Під час воєнного стану питання звільнення працівників, призупинення трудових договорів чи оголошення простою перестали бути суто управлінськими рішеннями роботодавця. Вони набули особливої соціальної та правової ваги, а суди дедалі жорсткіше перевіряють не формальну, а фактичну обґрунтованість таких дій.
Базовим актом, який визначає підстави та порядок припинення трудового договору, залишається Кодекс законів про працю України. Навіть в умовах війни він вимагає від роботодавця не лише формального посилання на норму закону, а й належного правового та доказового обґрунтування кожного рішення щодо працівника.
Водночас ухвалений після 24 лютого 2022 року Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не створив автономної системи регулювання. Його положення застосовуються лише у взаємозв’язку з КЗпП і не звільняють роботодавця від обов’язку доводити об’єктивну необхідність обмеження трудових прав.
Призупинення трудового договору: не «пауза за замовчуванням»
Одним із найбільш дискусійних інструментів воєнного часу стало призупинення дії трудового договору, передбачене статтею 13 спеціального закону. За своєю суттю це не приховане звільнення і не зручний спосіб «поставити відносини на паузу», а виключний механізм, можливий лише за наявності абсолютної неможливості виконання обов’язків обома сторонами.
Йдеться саме про ситуацію, коли роботодавець об’єктивно не може надати роботу, а працівник — виконувати її через обставини, безпосередньо пов’язані зі збройною агресією проти України. Закон встановлює і чіткі часові межі: не більше 90 календарних днів за односторонньою ініціативою та можливість продовження лише за взаємною згодою сторін — але не довше, ніж діє воєнний стан.
Показовою є позиція, сформульована у постанові Верховний Суд України від 9 вересня 2025 року у справі № 760/9573/23. Суд прямо зазначив: сам по собі факт воєнного стану не є автоматично поважною причиною ані для відсутності працівника на роботі, ані для припинення або призупинення трудових відносин. Вирішальним є доведений причинно-наслідковий зв’язок між війною та неможливістю виконання трудових обов’язків у конкретному місці й за конкретних умов.
Цей підхід остаточно зруйнував практику «загального виправдання війною» будь-яких кадрових рішень.
Дистанційна робота як альтернатива, а не формальність
За відсутності об’єктивних підстав для призупинення трудового договору суди послідовно вказують на пріоритет збереження трудових відносин, зокрема шляхом дистанційної роботи. Стаття 60-2 КЗпП України прямо дозволяє виконання роботи поза приміщеннями роботодавця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Саме тут виникає ще одна поширена помилка роботодавців — ототожнення фізичної відсутності працівника з прогулом. У постанові від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 Верховний Суд наголосив: якщо працівник переведений на дистанційну роботу, його відсутність у приміщенні роботодавця не може автоматично вважатися прогулом. Особливо якщо роботодавець не визначив порядок комунікації, контролю та взаємодії під час дистанційної роботи.
Фактично суди очікують від роботодавця активної поведінки: або створення реальних умов для дистанційної роботи, або застосування інших законних інструментів — відпустки, у тому числі без збереження заробітної плати, а не прихованих санкцій.
Простій: коли воєнний стан — не аргумент
Окремий блок судових спорів стосується оголошення простою. Після початку повномасштабної війни багато роботодавців обмежувалися формулюванням «у зв’язку з введенням воєнного стану», не аналізуючи фактичну можливість виконання роботи.
Однак судова практика чітко розмежовує загальнонаціональну кризу та конкретні виробничі обставини. У постанові від 17 січня 2025 року у справі № 761/3896/23 Верховний Суд підкреслив: простій можливий лише за умови повної зупинки роботи підприємства або структурного підрозділу, а не вибіркового «виключення» окремого працівника з процесу, коли інші працівники продовжують виконувати аналогічні функції.
Стаття 34 КЗпП України визначає простій як об’єктивну неможливість роботи, а не підвищений ризик чи складну суспільну ситуацію. Саме цей критерій стає вирішальним у судових спорах.
Висновок
Воєнний стан не скасував принципу правової визначеності у трудових відносинах. Навпаки — він зробив судовий контроль за рішеннями роботодавця значно жорсткішим. Призупинення трудового договору, дистанційна робота чи простій залишаються законними інструментами лише за наявності реальних, об’єктивних і документально підтверджених підстав.
Формальні накази без фактичного обґрунтування дедалі частіше визнаються судами незаконними. А отже, збереження трудових відносин і коректне використання дистанційної роботи сьогодні є не лише проявом соціальної відповідальності, а й найбільш безпечним правовим рішенням для роботодавця.